Hoe vang ik een IT-er?

Steeds meer manieren om sollicitanten te strikken raken in zwang. Als manager kun je er meestal weinig mee. Maar als je niks doet, blijf je aankijken tegen lege stoelen.

Door Henk Vlaming

Dat het niet meevalt om nieuw personeel te vinden, is ondertussen bekend. Maar zonder passende maatregelen wordt het pas helemaal een drama op de arbeidsmarkt. Branchevereniging IT~Office voorspelt tekorten van tienduizenden It-ers de komende jaren. Gelukkig is er bij deze organisatie sinds kort een actieplan van start gegaan om jongeren tot it-studies te verleiden. Want een belangrijke bron van de personeelsellende ligt aan het imago van de sector, aldus IT~Office in het actieplan. "De veelzijdigheid van het it-beroepenveld is voor jongeren helaas te onduidelijk. Het beeld dat jongeren nu hebben van it-beroepen is eenzijdig en veelal geënt op computers, techniek, wiskundig en ingewikkeld."
Onkunde, daar wil de branchevereniging de strijd mee aangaan. Betere voorlichting dus, ook over de arbeidsvoorwaarden die in haar ogen behoren tot de meest vooruitstrevende van het land. Het doel van dit actieplan is uiteraard om meer mensen te laten instromen in de it-sector. Daarvoor richt IT~Office haar pijlen op jongeren tot 25 jaar. Volgens het actieplan gaan it-ers de scholen langs om jongelui te vertellen over de lol in de IT en hen te verleiden door ze carrièrekansen voor te spiegelen. Ook docenten moeten naar hun verhalen luisteren, want die snappen vaak ook nog weinig van IT. Daarnaast komen er een beroepengids en een stagebank, een carrièreportal en een campagne.
Vijf jaar lang hoopt IT~Office deze inspanningen vol te houden. De 12-jarigen die nu worden bereikt zijn dan net oud genoeg om als it-er geworven te kunnen worden. De 25-jarigen van vandaag die van de universiteit komen, zijn de potentiële hoogvliegers van de toekomst.
Het is fijn dat de beroepsorganisatie zich inzet voor lege werkplekken. Ondertussen zit de sector met een verloren generatie, de it-ers die er wel zijn maar die nauwelijks te verleiden of te houden zijn. Als ze al komen, pakken ze al weer snel de biezen. Vooral jonge it-ers houden het soms geen  jaar uit. Voorlichting over het vak en de carrièremogelijkheden bieden dan ook geen soelaas om gevestigde it-ers te paaien.
Wat kun je als it-manager zelf hier aan doen? Niet veel, ook al lijkt het alsof er dagelijks nieuwe wervingsinstrumenten worden uitgevonden. De meeste zijn echter onbestuurbaar voor een it-manager in zijn eentje.

Personeelsadvertentie
Eén van de oudste instrumenten is de personeelsadvertentie. Ook al lijkt die afgestompt, nog steeds wemelt het ervan in dagbladen en vooral op internet. Sommige tijdschriften zoals Intermediair zijn er zelfs voor een belangrijk deel afhankelijk van. In het tweede kwartaal van dit jaar waren er bijna 365.000 personeelsadvertenties. De klad zit erin de laatste tijd, maar dat komt vooral doordat de economie in een dipje zit.
Behalve in kranten en tijdschriften en op internet, hebben bedrijven er een handje van om hun vacatures standaard op hun eigen websites te zetten. Om een indruk te geven: ruim 90 procent van alle personeelsadvertenties staan online. Ongeveer 5 procent staat in kranten afgedrukt en 3,4 procent is te vinden in bladen. Blijven over de andere media, zoals billboards, radio of rondrijdende bestelbusjes met oproepen aan potentiële collega's.
Het voordeel van adverteren is dat bedrijven gericht informatie kunnen communiceren over de werkgever, de functie-eisen en de arbeidsvoorwaarden. it-ers zoeken actief naar dit soort informatie, ook als ze geen nieuwe baan wensen. Een personeelsadvertentie is immers prima materiaal om te kijken wat er zoal te halen is op de arbeidsmarkt.
Een verplicht nummer dus op de arbeidsmarkt, maar ook eentje in alle prijzen. Dus moet je goed nadenken waar je een personeelsadvertentie plaatst. Op een vacaturesite staat hij al vanaf een paar honderd euro. Bij de betere vacaturesites gaat dit al richting achthonderd  euro. Wil je adverteren in de krant, dan kost het opeens duizenden euro's, afhankelijk overigens van de oplage. Een kwart pagina van de Telegraaf kost vijfduizend euro, en dat is dan alleen nog maar in zwart-wit. Kleur is duizend euro duurder.
Daarmee is succes niet eens gegarandeerd. Integendeel, de laatste tijd regent het kritiek op dit wervingsinstrument. Als je al iemand warm wil maken met een personeelsadvertentie, moet je wel de juiste informatie verstrekken. Dat gebeurt te weinig, waardoor de respons nul is.
"Soms spreken de vereiste kwalificaties in personeelsadvertenties elkaar tegen," zegt `Rikkert de Nooij, headhunter van Corgwell. "Dan wordt er verwacht dat je teamspeler bent, maar tegelijk moet je ook zelfstandig kunnen werken. Je moet een helikopterview hebben, en tegelijk oog voor detail. Bedrijven moeten beter nadenken over een personeelsadvertentie en beter formuleren wie zij zoeken."

Open deuren
Daarnaast ontbreekt vaak concrete informatie over arbeidsvoorwaarden, terwijl it-ers juist daar het eerst naar zoeken. Bedrijven durven die niet te geven uit concurrentieoverwegingen, maar het resultaat is dat hun personeelsadvertenties niet imponeren. Verder stellen veel bedrijven hun advertenties op in het Engels, omdat ze nu eenmaal internationaal zijn of graag doen alsof. Maar hoe taalvaardig it-ers ook zijn, zelfs hoog geschoolden haken al snel af bij een anderstalige personeelsadvertentie, zo blijkt uit onderzoek van de Intelligence Group.
De jongste kritiek op de personeelsadvertentie luidt dat hij ongelooflijk saai is. Volgens AMC Academie zijn veel advertenties open deuren. Termen als ‘informeel', ‘ambitieus' en ‘dynamisch' voeren de boventoon. Waaruit die ambities en die dynamiek blijkt, staat er doorgaans niet bij. Geen hond voelt zich aangesproken.
Omdat de personeelsadvertentie niet zo goed meer werkt, bedenken werkgevers aan de lopende band nieuwe wervingsinstrumenten.

Netwerken
Hoewel, nieuw? De moeder aller wervingsinstrumenten is al een paar jaar bezig aan een enorme revival: het netwerken. Daarvan bestaan diverse varianten. Zoals de 'campus recruiting', die echter uitgekauwd is. Recruiters moeten tegenwoordig nummertjes trekken om op universiteiten en hogescholen te ronselen. Zelfs middelbare scholen zijn niet meer veilig voor headhunters.
Als it-manager kun je dit zelf niet organiseren. Hoogstens word je opgepiept door de afdeling Personeelszaken om eens een presentatie te geven voor een handjevol onderuit gezakte studenten.
Een meer aansprekende vorm van netwerken is het belonen van eigen medewerkers voor het aanbrengen van nieuw personeel. Dit heet een 'employee referral'-programma. De beloning moet groot genoeg zijn om medewerkers flink te laten speuren. De meeste beloningen schommelen tussen honderd en vijfhonderd euro. Het werkt alleen als als de werksfeer goed is en het programma bij het hele personeel bekend is, het liefst op prikborden en op het intranet, inclusief tariefkaarten.
In het verlengde hiervan zijn de netwerken om de eigen it-ers in huis te houden. Vooral detacheringsbedrijven zijn vatbaar voor strooptochten van andere werkgevers. Ze richten clubjes op voor hun it-ers waar ze lezingen, opleidingen of uitstapjes organiseren, in de hoop zo een thuisgevoel te creëren. Of dit werkt is niet bekend. Zelfs bedrijven met zulke it-honks kampen vaak nog met een verloop van meer dan 10 procent.
Juist de netwerkvariant waar de it-manager zelf invloed op heeft, krijgt relatief weinig aandacht. Het gaat om spijtmanagement. Dat is het onderhouden van contacten met mensen die ooit de zaak verlieten om hun geluk elders te beproeven. Een aantal van deze gelukzoekers krijgt later spijt en verlangen terug naar het oude nest. Bedrijven als Siemens hebben hier ooit werk van gemaakt, en met succes.
Het nadeel is dat dit een vrij omslachtige wervingstechniek is. Je moet immers met al je voormalige it-ers een relatie bewaren, die al begint met een exitgesprek. Sommige oud-medewerkers willen niks meer van je weten. Spijtmanagement krijgt daarom al snel de vorm van zeurmanagement. De kans dat er ooit een dolend schaap terugkeert naar de kudde is bovendien niet zo groot, zeker nu de arbeidsmarkt genoeg plek heeft voor elke it-er. Het is ook maar de vraag of een spijtoptant wel de ideale kandidaat is. Wie zit er te wachten op mislukte it-ers die willen uithuilen bij hun oude baas? Maar toch, zeker als het gaat om schaarse talenten is het goed om ze te volgen. Je weet maar nooit.

Online gaan
De laatste jaren zijn de online netwerken als Hyves en vooral LinkedIn populair geworden bij recruiters. Ze zijn ooit begonnen als virtuele ontmoetingsplaatsen voor internetgebruikers. Net als op elke plek waar talent samenkomt, duiken ook hier steeds meer recruiters op, in de hoop de aandacht van it-ers te kunnen trekken. De vraag is of dat werkt. Uit onderzoek blijkt dat de meeste it-ers die actief zijn in zulke netwerken een profiel op Hyves hebben aangemaakt (45 procent). LinkedIn volgt met tien procent op afstand. Facebook komt op, maar is nog klein (4 procent).
Hier kun je als it-manager heel goed zelf werven. Wat is er makkelijker dan een beetje online rond te slenteren en praatjes aan te knopen? Of het werkt is onduidelijk, er zijn maar weinig 'best practices'. Bovendien zijn lang niet alle it-ers actief in dit soort netwerken. Ondanks de mogelijkheden hebben de meeste it-managers de weg hierheen nog niet gevonden. Vorig jaar meldde slechts 3 procent van de bezoekers op Hyves door een recruiter te zijn benaderd. Getronics was vorig jaar een van de weinige it-bedrijven met een grootscheepse wervingscampagne op Hyves. De massale belangstelling leverde een paar kandidaten op.

Opleiding en games
De vraag is wat je een it-er moet bieden als je eenmaal zijn belangstelling hebt. De meeste it-bedrijven blinken niet uit in handige arbeidsvoorwaarden, zo blijkt uit onderzoek van HR-bureau Towers Perrin. Zo bieden ze een hoog salaris als ze juist extra vrije tijd moeten geven, of andersom. It-managers geloven ook nog hardnekkig dat ze medewerkers enthousiast maken met een opleiding. Onderzoek laat zien dat de meeste it-ers daar alleen warm voor worden als ze al een baan hebben. Zo lang ze studeren zoeken ze geen nieuwe werkgever. Maar zodra de scholing stopt, zijn ze vatbaar voor het aanbod van de concurrent.
De opleiding als wervingsinstrument is vooral aantrekkelijk voor werkzoekenden die elders niet aan de bak komen wegens gebrek aan passende werkervaring of geschikte scholing. Dat zijn doorgaans ouderen of chronisch zieken, die bij maar weinig bedrijven goed in de markt liggen.
Als niks helpt, is er nog werving als spel, uitgevonden in de jaren negentig toen it-ers ook niet waren aan te slepen. Dat was de tijd van de campagnes waarbij sollicitanten op motoren mochten rondscheuren of zomercursussen volgden op Cyprus. De gemiddelde it-er trapt hier niet meer in, wetend dat er wel iets beters te krijgen is.
Toch zijn er nog steeds bedrijven die hopen dat ze spelenderwijs de it-ers naar binnen kunnen lokken. Het Delftse it-bedrijf Green Valley biedt elke sollicitant een game-abonnement naar keuze (Xbox Live, World of Warcraft, enzovoort) als primaire arbeidsvoorwaarde. Daarnaast organiseert het bedrijf intern lan-parties en is zij hoofdsponsor van LanFanatics, waardoor medewerkers gratis aan die parties kunnen deelnemen. "Op het vlak van werving moet je je blijven onderscheiden", aldus Rens Boogerd, directeur van Green Valley. "Met de Game-n-Work-campagne spreken we onze doelgroep direct aan en laten we tegelijkertijd zien waar veel van onze medewerkers gepassioneerd over zijn."
Maar ook dit lokkertje werkt beperkt. Vijftienduizend mensen bezochten de recruitmentsite, tien lieten hun cv achter.

Wegkopen
De vraag is gerechtvaardigd of het niet beter is om it-ers gewoon weg te kopen. Het werkt, dat staat vast, ook al is het niet erg Hollands. In Amerika zijn wervingspremies van vijfduizend dollar niet ongewoon. In ons land smelt het taboe op wegkopen. it-ers gaan al voor een paar duizend euro over de toog. Het wervingsbureau Work Allround biedt zonder schroom bonussen aan Sap-specialisten die zich laten bemiddelen. Spannend? Dat niet, maar wel eerlijk. Een it-er binnenhalen kost nu eenmaal bloed, zweet en tranen en vooral veel geld.